Oct 072012
 

Tous les dualismes sont à la fois illusoires et nécessaires pour nous faire progresser.

La distinction entre motivation intrinsèque et extrinsèque fait partie de ces dualismes artificiels. Elle a conduit à des études sur leur importance réciproque, qui ont donné des résultats contre-intuitifs : récompenser un individu pour une activité diminue sa motivation intrinsèque envers elle ! Ce résultat a été confirmé par une méta-analyse des études sur le sujet. Par contre les rétro-actions et commentaires positifs augmentent la motivation intrinsèque.
La théorie de l’évaluation cognitive a tenté d’expliquer cette contradiction en disant que les besoins de compétence et d’autonomie font partie de la motivation intrinsèque tandis que les récompenses sont contextuelles et source d’incitation extrinsèque. La récompense — et la punition — sont identifiées comme des pressions externes à faire l’activité et sont nuisibles à l’autonomie. Elles diminuent le besoin intrinsèque de s’adonner à l’activité, qui satisfait un plaisir purement personnel. Tandis que le feed-back positif constitue un renforcement des compétences propres, donc de l’autonomie.

Cette hypothèse dualiste ne tient pas pour trois raisons : on distingue mal la frontière entre la récompense et le renforcement positif. Un salaire élevé peut être aussi bien considéré comme une récompense que comme une attestation de compétence. Pourquoi auraient-ils des effets inverses ?
Il est postulé, de plus, que l’autonomie serait un besoin instinctif, fondamental. Elle est, en réalité, une construction psychologique déjà élaborée, et partagée de façon inconstante. Certaines personnes ressentent davantage un besoin de dépendance que d’autonomie. L’hypothèse présentée est adossée à un idéal d’humain libre et autonome, qui est loin d’être programmé.
Enfin, d’où surgirait l’intérêt « intrinsèque » pour une activité ? Aurions-nous une programmation génétique qui nous attellerait directement à telle ou telle tâche ? Vrai sans doute pour une connexion érotique. Dès que cela devient plus compliqué, interviennent des sublimations où l’extrinsèque et les mimétismes prennent une importance majeure. Il n’existe pas d’homoncule interne doté d’un goût pour la danse ou les mathématiques.

Quelle est alors la véritable explication de cette constatation étonnante : récompenses, autant que punitions, diminuent la motivation ?

Le moteur de nos intentions est l’insatisfaction, c’est-à-dire l’inadéquation entre une situation réelle et une situation espérée. Nous mobilisons toute notre énergie pour réduire cet écart, tant qu’il semble raisonnable : réaliser notre anticipation doit rester plausible, sinon toute chance d’atteindre le plaisir du succès disparaît. Pour maintenir ce « possible », nous n’hésitons pas, d’ailleurs, à trafiquer les probabilités : nous éliminons de notre conscience beaucoup de risques évidents. En clair nous nous construisons une belle illusion.

Comment savoir que nous avons atteint notre objectif ? Il est possible de s’auto-congratuler. Mais cette récompense intrinsèque est assez peu efficace sur l’insatisfaction. L’humain est un animal social et plus assez stupide pour se croire juge ultime. Le but est atteint avec davantage de certitude quand les autres nous récompensent. Mais il existe un effet secondaire : si notre anticipation est réalisée, que reste-t-il à entreprendre ? Notre insatisfaction reflue, et avec elle la motivation. Il faudra, désormais, se créer un nouveau défi, un nouveau réservoir d’anticipation.
Tandis que le renforcement positif a des effets fort différents : il ne dit pas « tu as réussi » mais « tu peux réussir ». Il est, en quelque sorte, une consolidation extérieure de nos illusions : l’objectif est réalisable, d’autres me le confirment.

Concluons qu’il ne s’agit pas de la récompense qui diminue la motivation intrinsèque, mais la sensation d’être parvenu à son but. En ce sens, c’est la façon dont la récompense est administrée, par rapport à nos attentes, et la célébrité que nous réclamons, qui stimule ou éteint notre motivation.
Malheureusement nos gestionnaires l’ont compris intuitivement depuis longtemps, en retenant leurs félicitations outrancièrement sincères et chaleureuses !

Nous pourrions souhaiter que les récompenses soient significatives quand l’idéal est atteint, et que nous passions immédiatement à une autre entreprise ambitieuse. C’est ce que beaucoup cherchent spontanément, quand ils cherchent à briser des routines n’apportant plus de gratification contrastée. Malheureusement l’organisation sociale ne nous facilite pas la tâche. Il faut être joueur. Plus facile à l’adolescence qu’à la maturité.
Les positivistes proposent des techniques comportementales : travaillons sur nos illusions personnelles de façon à donner à nos routines quotidiennes l’éclat d’une réussite chaque jour plus éblouissante.

Une autre méthode est le concept d’entreprise unipersonnelle, dotée d’objectifs fractionnés et illimités. Il s’agit d’échanger une anticipation très forte et proéminente — l’idéal —, contre des attentes échelonnées, représentant une progression réelle mais sans direction élective. Ce n’est pas si simple qu’il y paraît, car la société nous pousse à la spécialisation. Nous tendons à avancer dans la direction assez précise qu’elle nous indique, car contrairement à ce que pense la théorie sus-citée, c’est bien la promesse de récompense extrinsèque qui nous motive. S’engager sur d’autres voies peut être pénalisant, même, bousculant nos illusions patiemment bâties, laissant apparaître notre ignorance.
Il faut du temps libre. Il faut repousser la panconscience. Il faut protéger notre insatisfaction. Il faut identifier ce qui fait notre individualité, qui n’est pas un « moi » mais une configuration unique de polyconscience.

La réalisation personnelle, finalement, est-elle ce dont on a rempli une vie, ou l’état d’esprit au moment où elle s’arrête ?

 Posted by at 1 h 45 min

 Leave a Reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

(required)

(required)